专业可靠：切斯特大学毕业证防伪详解

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在英国，妇女现在占学生人数的56.5%，占整个劳动力的53.8%，在高等教育中占据45%的学术职位。 但在高层管理层，他们的代表性急剧下降，其中只有27.5%的管理者是女性。 在副总理和主要角色中，这一比例甚至更低：在2013-14年间，只有17%名女性，或166名女性中的29名，以揭示该部门领导地位、性别平等挑战股和HIG领导基金会如此显著的性别不平衡的可能原因。 她的教育委托了牛津布鲁克斯大学多样化政策研究和实践中心的一些研究，与“为善学习”合作。 K校长和校长是计划校友（14名女性和43名男性）。 根据这一数字，英国29位女副校长和校长中有14位是该项目的校友——48%的女性担任该领域的最高职位。 这项研究涉及一项在线调查，得到183个答复——45%的女性。 我们还对23名女性和19名男性进行了42次深度访谈。 参加面试的女性认为，这一领域的领导力定义过于狭隘，而且没有认识到执行首席执行官角色的方式可能有所不同。 重要的是要注意，当参与面试的女性参与到项目中时，她们会意识到已经在该行业的高级职位。 参与研究的男女人数大致相等，并不特别希望在自己或另一组织中进一步晋升。 少数有少数族裔背景的参与者对领导模式建构的文化偏见。 一些参与研究的人解释说，随着他们进入更高级的角色，他们越来越意识到性别差异。 他们不符合任命委员会成员对大学领导人的形象：“有些人看不到我扮演的角色”。 被调查者担心在管理和治理的领导角色中缺乏性别和民族多样性。 有些人担心，这会导致“克隆”效应在高级职位的选拔和招聘过程中发挥作用。 其中一位指出：“许多选择都是白发、老龄、中产阶级男性做出的。 ”行政搜索的角色有几位男女受访者，但主要是女性，都对行政搜索公司在森氏招聘和甄选过程中的作用提出了疑问。 Ior任命。 有人认为，这些公司可能对招聘过程产生不成比例的影响，并可能有助于加强现状。 还有人指出，被列入长名单的女性申请人较少，因此进入候选名单。 这就提出了这样的问题：这是否可能是对长名单和短名单上的性别多样性采取“象征主义”做法的结果，或者是否妇女在应为自己提出的职位类型方面可能收到糟糕的建议。 男女求职者都发现猎头公司积极地帮助他们成功地申请到更高级的职位。 基于这项研究，我们提出了一些重要的建议来改变最高级别的职位，其中一些正在讨论中。 制定提高妇女在高级职位上的代表性的雄心勃勃的目标，为雇用副校长的理事机构提供平等和多样化的培训，并为行政搜索公司制定透明的业务守则。 Janet Beer是牛津布鲁克斯大学的副校长。 Simonetta Manfredi是牛津布鲁克斯大学平等和多样性管理教授、多样性政策研究和实践中心主任。 啤酒是平等挑战小组的主席，曼弗雷迪已经获得了高等教育、平等挑战股、英国高等教育拨款理事会、欧洲社会基金和欧洲委员会的基金会的资助。 这篇文章最初是在谈话中发表的。 阅读原文。