购买：威尔士三一圣大卫大学毕业证是什么样子

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我最近领导了一个研究小组，研究英国、澳大利亚和美国的九所大学在海外实施学位课程的经验；这些经验包括在合作机构进行离岸教学和建立离岸校园。 我们关注所涉及的人员配置问题，因为它们对于确保良好的交付质量至关重要。 开始这项研究的原因是跨国教育现在是一个大企业。 在2009-10年间，大约408685名学生全部或主要在海外学习，以获得英国大学的奖学金。 这比英国留学生的数量要多，而且随着英国大学寻求增加国际收入的方法，留学生的数量可能会显著增加。 然而，他们的动机并不总是金融的，我们的一些案例研究机构也是出于这个愿望。 无论离岸合资的动机如何，风险和问题都是一样的，获得高质量的学术人员是成功的关键因素之一。 我们发现，在离岸项目中，通常有三种类型的学术人员：来自母校的学术人员，或者是“飞行教员”，或者是被借调到一个学期；本地招聘和雇佣的工作人员；以及国际招聘的工作人员。 假设他们可以主要由大学自己的校园里的学者组成。 这在长期借调方面被证明是没有根据的，而在短期停留一到三周方面也变得更加困难。 学者们不愿在海外项目中工作的原因已经被很好地记录下来：个人因素，研究护理的连续性丧失。 呃，在家，害怕在不同的文化中工作，担心教学和生活设施。 这种不情愿现在正蔓延到飞行教职员工身上。 在一项案例研究中，该大学不得不向其员工支付咨询级别的奖励，以便让他们为两周的教学出差。 由于我们的案例研究中只有8%的员工来自母校，所以机构不得不比预期的更多地依赖当地雇员和国际工作人员。 尽管一些学生希望在离岸的英语校园里教英语学者，但这并不是一个问题，因为这样的工作人员的素质很高。 诺丁汉大学在宁波校区收到40多个职位的1000多份申请。 其中许多都是希望从西方回国的中国学者，因为他们现在在全球招聘，大学必须遵守国际市场的条款和条件，他们愿意为离岸的学者提供服务。 最慷慨的奖励计划包括提高家庭工资、每年回国工作人员和家庭、住房和定居津贴、为孩子提供私立教育、私人医疗保险以及在某些情况下提供汽车。 工作人员，以及那些来自家里的学生。 我们的案例研究中只有一个支付给国际员工和本地雇用的学者一样，其中一个关键问题是人事和薪酬的战略决策。 在案例研究中，一些学生在家庭校园保留了这一职责，而另一些则将其交给了合作伙伴管理或离岸校园管理人员。 在几乎所有的情况下，本地雇用的学术和支持人员的决定都是在本地进行的。 这不可避免地导致了两个层次的报酬和奖励。 保持与家庭校园相同的教学质量是一个关键问题。 这可以通过让家庭部门参与选拔员工、在家庭校园（或在线）上岗培训计划、在家庭校园任命联系导师以及广泛监控学生与家庭相比的表现来解决。 FTEN由家庭部门的员工双标。 两校之间定期，甚至每天的交流对于学术和专业的支持人员来说都很重要，Skype已经证明了它的宝贵价值。 如果员工签订的是教学合同，问题就不会出现；然而，对于长期员工来说，必须有一个建立研究能力的战略。 这包括选择具有强烈研究兴趣的国际和当地员工，投资研究设施，提供种子资金在家里的校园里，开始从国家的源源不断地产生研究经费。 在离岸业务中，培养具有合适素质的员工是保护一所大学在有关国家的质量声誉的关键因素。 我们的研究表明，问题不在于从母国输出员工，而在于开拓全球网络和市场。 圣人们。 大学经理和人力资源专家需要获得跨国公司的技能和技术；如果他们不这样做，声誉受损的风险就很高。 *约翰·菲尔登是CHEMS咨询公司的顾问。 *他参与的研究是由英国高等教育国际和欧洲单位和高等教育领导基金会资助的。 报告和案例研究可在这里获得。